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HR的七大平衡术

作者: 来源: 时间:2018年12月06日 字体:[] 联系

HR的七大平衡术
    人能够直立行走,是的力量;我们可以在一个适合生存的环境里生活,也是的力量。人生重在,健康重在,环境重在,发展重在,和谐的社会更是一种

    经营和管理的过程是一个的过程,需要公司与员工之间的利益,部门与部门之间的利益,员工与员工之间的利益,公司与客户之间的利益,公司与股东之间的利益等等,由此可见,经营和管理是一种的艺术。那么,在人力资源管理工作中,我们应该遵循或恪守怎样的理念,具体该如何运用艺术呢?

        写实VS写意

    作为职能部门,人力资源部门可供量化的指标不多,或者说即便是量化的指标,也无法放心。比方说培训学时的统计,一天按照几个学时算?自学算不算学时?如何界定是否处于学习状态?拿到证书没上课算不算学时……一系列不可操作的难题使得培训学时的统计永远是一个模糊的概念。但作为工作重点和成绩表现,这个数字是不能不要的。怎么办?那就要靠写意与写实的平衡。中国的文字艺术博大精深,同样一件事情,用不同的口吻,从不同的角度,传达的意思都会有所不同,比如典型的培训年终总结可以这样写:

   在写意和写实之间找到了一个很好的平衡。

   太写意,满篇都是学习型组织、学习理念,感觉太虚,没有实质内容;太写实,把数据写得很具体,但又无法衡量与落实。所以,就需要在两者之间进行平衡。一方面,要通过写意的东西传达理念,鼓舞人心;另一方面,要通过写实保证工作效果,设置考核依据。至于最终是否确保了培训学时,是否有效提升了能力,老百姓心里都有一杆秤写意和写实的精髓在于不要太过于纠缠某一个具体的数据,就像水墨画不拘泥于某一笔一画。因为像培训学时此类数据要做到放心统计,无异于徒劳,并且没有多大的价值和意义。我们应该把重点落实到如何实实在在地为员工提供有价值的培训上,至于是否达到了培训学时,那都属于写意的范畴。

         全面 VS 重点
    人力资源部门的年度计划经常是年年岁岁花相似,将年份替换一下,基本上就万事大吉了。据此老板很容易推导出两个结论:一是人力资源部门所做的工作大部分都是日常事务性工作,没有什么重要且有价值的东西;二是年复一年重复着昨天的故事,没有重点和创新。其实,作为部门的年度计划来说,首先要全面系统,但不能因此人云亦云,把公司名字抹去,都看不出个性;其次要有重点,不能雄心壮志,什么都是重点,结果是捡了芝麻,丢了西瓜

    什么是重点工作?到底是老板最关心的工作,还是对公司战略有重大影响的工作,还是书本上规定的几个重大模块?当然,不管从哪几个方面分析,人力资源工作逃不出规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、人事管理这几个。从某种意义上说,这几个模块都是人力资源部门工作的重点,不可偏废。所以,我们经常在年度计划中看到的重点工作一般都有六七项,依次罗列,年年如此。

       效果 VS 效率

    虽然我们总是在工作上追求优质高效,可实际上效率和效果在一定程度上是存在矛盾的。过度追求效率,有时候难免不能精益求精;过度追求十全十美的效果,可能难以兼顾效率。所以,必须在其中找到平衡。

    追求效率的做法是:只推荐一家培训机构,然后向老板陈述选择这家培训机构的种种好处。如果老板充分信任你,你办事,他放心,并且你对自己也有充分的自信,那么只提供一种方案也未尝不可;但问题是,老板常常会认为你下结论太草率,没有做市场调研,总是凭主观感受,甚至怀疑你临时抱佛脚或者与培训机构有幕后交易。于是你一时偷懒的方案会被老板打回来,然后你不仅得花更多的时间和精力再去完善方案,而且还给老板留下一个不好的印象。而追求效果的做法则是:为了证明自己的清白和工作的敬业,就认认真真地找上三家,甚至更多,分别列出优缺点,方案洋洋洒洒写上几大篇。但等你磨磨蹭蹭弄出一个完美的方案,黄花菜都凉了,老板可能早就对方案没有了兴趣;即便草草看上一遍也可能会说你做事不过脑子,没有主见,什么事情都要上级做主,要你这个培训主管干什么。你感觉很委屈,左右不是人。那么,如何在效率和效果之间做出平衡呢?笔者认为,可以根据自己的经验和判断,精选一家培训机构详细调研和评述,然后再找两家陪标的,只在价格、师资等关键问题上进行对比就行了。这样,方案重点突出,思路清晰,论据充分,既能保证效率,也会得到好的效果。
     
激进 VS 保守
    激进与保守,与个人的行事方式、价值观、个性都有很大的关系。
激进,也许能在短时间内达成目标,但也有可能造成无法挽回的损失。保守,也许能避免不可预知的风险,但也可能就此失去发展或变革的机会。人力资源管理工作需要创新与改革,就有激进和保守两种道路的选择与权衡。比如,有人主张非名校学生不招,有人就会批判这是狭隘的用人观;有人说收入必须拉大差距,有人便担心由此带来不稳定的因素;有人赞成考核必须全部量化,有人却觉得定性的指标也不容忽视……激进与保守的意见总是在激烈地争论,公说公有理,婆说婆有理,如何找到一种平衡的方式呢?平衡是一种妥协,也是一种智慧。

       形式 VS 内容
    不可否认,在工作中我们要做很多形式主义的东西。虽深恶痛绝,但无可奈何,渐渐发现形式主义有时也是必要的,或者说在你看来是形式主义的东西在当事人看来却是必要的。但问题的关键在于能够区分哪些是外在形式的东西,哪些是实质内容的成分。为什么铁定要的人还要走招聘流程?这实质上是为了体现公平公正,或者是将其拒之门外的一种策略。其潜台词是:如果符合公司用人要求,我们优先录用,如果条件根本不靠谱,我们这儿也不是随随便便可以进出的菜园门。可多年的实践经验告诉我们,这是形式和内容的平衡。形式是所有职场人必须面对的问题,更是HR经常遇到的问题,说着言不由衷的话,干着没事找事的事,可这就是工作需要,这就是社会现实。我们要学会适应,更要学会思考。笔者认为,聪明的人总是能将形式与内容很好地结合。说它是形式还是内容已经不重要了。
       原则性 VS 灵活性
    讲原则,是人力资源工作者必备的素质。可是太讲原则,会让人觉得死板教条钻牛角尖,缺乏灵活性。交一个文件,迟一天就说人家工作不配合;交一个不重要的照片,非得符合规定的尺寸、背景;考勤,只认打卡记录,部门长出具意见都不成……如此斤斤计较,死抠书本、制度,必然会导致大家对人力资源部门的工作怨声载道。而自己可能还觉得挺委屈,也不知道自己错在哪里——
老老实实照章办事,怎么还把人得罪光了。其实说到底,这就是在原则性与灵活性之间没有找到平衡。这种兼具原则性与灵活性的做法赢得了员工普遍的认同和当事人的感激与忠诚。
     
对上 VS 对下
    有人说,人力资源工作就是一个受夹板气的工作。对上,老板的指示要百依百顺;对下,员工的心声要有求必应。而当老板的要求与员工的呼声出现偏差的时候,无尽的折磨就开始了。如何充当老板与员工的桥梁?如何让人力资源部成为员工之家?如何让HR成为员工倾诉的对象?这就需要HR找到对上与对下的平衡,做好老板与员工之间的润滑剂。对上,要反映群众的疾苦,反映民生问题;对下,要替老板说不当家不知柴米贵,公司有时也是心有余力不足

    写实与写意的平衡、效果与效率的平衡、全面与重点的平衡、激进与保守的平衡、形式与内容的平衡、原则性与灵活性的平衡、对上与对下的平衡……人力资源管理中的平衡艺术无处不在。平衡是一种职场经验,更是一种人生智慧;平衡不是职场厚黑学
HR
从业者必备的一种素养;平衡不是做老好人,是有原则的妥协与处理问题的方式;平衡是一种方法,更是一种艺术。


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